Une de mes formatrices s’amusait récemment du recadrage en entreprise : « Ils veulent recadrer, mais dans recadrer, il y a RE… » Derrière la boutade, un vrai sujet de management. Que se passe-t-il si l’on recadre sans avoir posé de cadre au préalable ? Notre assertivité est un peu bancale, nous avons moins de puissance. Nous essayons bien de nous appuyer sur les évidences, mais…
« C’est écrit dans la convention collective. »
(et je la trouve… ?)
« Cela a été dit lors de la dernière réunion. »
(Verba volent, scripta manent – les paroles s’envolent, les écrits restent)
« Personne n’a jamais pris 3 semaines de congés en plein mois de janvier. »
(pourquoi, il faut un précédent ?)
« J’avais pourtant été clair(e). »
(apparemment pas tout à fait)
S’affirmer quand on n’a pas posé le cadre
Quand la limite touche l’une de nos valeurs, la colère teinte notre discours qui embarque tout un cortège d’émotions (les nôtres et celles du « recadré »). Et si la limite avait déjà été dépassée à plusieurs reprises sans intervention de notre part, c’est l’explosion, vous risquez de perdre votre sang-froid.
« Je t’avais dit que…
or je constate que…
Je te demande donc de… »
Le « recadré » a plus de chances de se ranger : »fair enough, je n’avais qu’à respecter les limites. » Au passage vous gagnez en crédibilité et en respect.
Il suffirait donc de poser dès le début un cadre, c’est-à-dire des limites, des règles. Car si « nul n’est censé ignorer la loi », au royaume du non-dit, un homme averti en vaut deux.
Une limite ne peut être franchie que si elle existe.
Plaisanterie mise à part, poser des limites après coup est possible mais requiert de la bonne foi et n’autorise pas le reproche.
Alors pourquoi ne pose-t-on pas de cadre ?
Pourquoi se repose-t-on sur « cela va de soi » ?
Parce que ne pas poser de limites claires présente quelques bénéfices:
- la souplesse, pouvoir modifier les limites à loisir
- être perçu comme « cool«
- ne pas être un manager directif ou « militaire« (si pour vous cadrer c’est commander)
- ne pas rencontrer de résistance ou de contre-limites
ex : d’accord je serai là à 9h le matin mais ne comptez pas sur moi pour rester le soir - ne pas mettre en jeu son assertivité, ni sa confiance en soi
Il y a donc derrière le flou managérial, une panoplie de peurs, de croyances et parfois aussi une méconnaissance de la nécessité de cadrer.
Il se peut qu’en tant que manager, vous pensiez que les règles du jeu sont évidentes et que ce n’est pas à vous de faire la police. Mais parfois, on s’appuie sur des principes et des valeurs, qui ne sont pas partagés par tous !
Sans oublier il faut bien le dire, que prendre le temps de poser un cadre et des règles du jeu ne tient peut-être pas dans votre planning chargé.
Mais acceptez-vous le prix à payer pour ces bénéfices ?
Car dans le flou, chacun voit les limites où elles lui plaisent, selon sa vision du monde :
- Félix trouve qu’avant 10h du matin, c’est encore la nuit.
- Laure pense qu’une pause déjeuner de moins d’1h45, ce n’est pas une pause.
- Jean estime qu’il parle boulot en fumant, donc il a le droit d’y passer plus de temps.
- Anna ne trouve pas gênant de mettre sa musique à fond puisque c’est de la bonne.
Et en version manager/ cadre :
Votre manager pense qu’il est normal de pouvoir vous joindre le week-end, et comme vous avez toujours pris ses appels le dimanche…
Reste à espérer que les autres collaborateurs auront exactement les mêmes limites que vous (rêvons un peu). Et sinon, à passer à l’action !
Si vous n’avez pas suffisamment posé vos limites, tout n’est pas perdu.
En revanche allez-y progressivement – vous voir planter des piquets toute la journée pourrait attirer quelques résistances.
Le pré-requis à l’exercice tient au second axiome :
Une limite ne peut être clairement posée que si elle est clairement pensée.
Alors comment définir précisément ses limites ?
- Se poser la question en termes mesurables
Ex : quelle est l’heure limite d’arrivée le matin selon moi? - Observer les faits et comportements
- Noter ce qui touche ses limites
- Utiliser ses émotions qui sont d’excellents guides.
Ex : notez les 3 prochaines fois où un comportement vous met en colère et demandez-vous « quelle limite a été franchie? est-ce que je la connaissais ? et mon équipe ? »
La fameuse ligne-rouge-qui-sonne-quand-on-la-franchit sera désormais visible et chacun regardera où il met les pieds.
Conclusion (à encadrer) :
Cadrez pour ne pas avoir à recadrer ou que cela vous soit aisé.
En matière de limite mieux vaut définir que défendre.
A vous ! Questions de coach :
- Quelles limites avez-vous posées à vos collaborateurs ?
- Quelles limites sont floues et pourraient vous jouer des tours ?
- Qu’est-ce qui vous empêche de les préciser ?
Et pour passer à l’action, pensez au Coaching…
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3 Commentaires
Bravo !
Excellent article.
Excellent article :) Je suis en train de travailler sur la définition de mes limites et cet article m’a permis d’accéder à des émotions pourtant évidentes mais que je n’arrivais pas à poser clairement. Merci pour ton questionnement :)
Bonjour Virginie
Merci de ton commentaire. Je suis ravie que mon questionnement ait pu t’être utile. Bonne suite dans ton exploration!