Un regard systémique sur nos qualités et défauts

C’est une question récurrente dès que l’on parle des qualités d’une personne : sont-elles plutôt innées ou plutôt acquises ? Dans quelle mesure peuvent-elles être développées ou modifiées ? Dans cette vision, les caractéristiques d’une personnalité relèvent d’un état, certes modifiable, mais statique. Et si nous regardions june qualité comme une « qualité émergente », résultat d’une interaction avec notre environnement ? C’est ce que propose l’approche systémique ?

Qualité ou… qualité émergente ?

“Je n’ai jamais eu d’autorité.”
“Avec l’âge, je suis devenu plus patient.”
“J’ai réussi à développer mon sens de l’organisation.”
“Je suis quelqu’un de réservé.”

Dans ces formulations, nous entendons une généralisation, avec l’idée d’une qualité intrinsèque : présente dès la naissance ou acquise plus tard, elle serait relativement acquise et stable.

D’après la systémique, les parties en interaction dans un système présentent des qualités différentes de leurs qualités respectives habituelles, qualités qui ne se manifestent que dans cette interaction.

L’exemple couramment donné est celui des molécules d’eau : H2O présente des qualités (état liquide, qualité de solvant…) que ne présentent pas ses parties l’hydrogène et l’oxygène. Ainsi l’eau a-t-elle des qualités émergentes, dues à l’interaction de ses parties. “Le tout est plus que la somme des parties”, c’est le principe de totalité dans l’approche systémique.

Ce qui change avec un regard systémique

Qu’est-ce qui change, vu sous cet angle ?

Tout d’abord, le comportement ou le trait de caractère peut être dissocié de l’identité : finalement je ne suis pas colérique, j’ai tendance à me mettre en colère dans un certain nombre de situations types. Mes crises de colère sont une qualité émergente de ces interactions. En coaching, on travaillera à définir ces interactions, et à identifier ce qui se passe dans la boucle relationnelle, qui génère cette colère.

« Une relation n’a pas lieu à l’intérieur d’un individu isolé. Il est absurde de parler de ‘dépendance’, d’ ‘agressivité’, de ‘ fierté’, etc., car de tels mots s’enracinent en fait dans ce qui se produit entre des personnes, non dans un ceci ou cela qui se situerait à l’intérieur d’une personne. »
Gregory Bateson, La nature et la pensée, Paris : Seuil, 1984, p. 139.

Un exemple : Sophie manage sans autorité

Une vision interactionnelle de la situation de Sophie

Si l’on considère que cette passivité vis-à-vis de son équipe est une qualité émergente de la relation  triangulaire Sophie – équipe – hiérarchie, qu’est-ce qui change ?

D’abord le constat :

• Sophie n’est pas “perdue pour la nation”, elle n’est pas une incurable passive
• Elle a peut-être (sans doute) des ressources pour agir avec plus d’autorité
• En revanche elle est coincée dans cette situation, elle ne parvient pas à faire autrement…
• … car elle est prise dans un cercle vicieux avec sa hiérarchie et son équipe

Ensuite la recherche de solutions :

• Nul besoin de travailler sur la nature profonde de Sophie
• Plutôt sur ce qui est à l’oeuvre dans cette boucle : les croyances de Sophie, les comportements redondants qui en découlent, ce qu’elle fait pour s’en sortir
• On regarde avec Sophie ce qui ne fonctionne pas, et on cherche à stopper ces tentatives contre-productives (tentatives de solutions)
• Pour ensuite l’accompagner à faire autrement : soit agir à l’opposé de ce qu’elle fait habituellement, soit agir “comme si” elle était actrice de la relation avec son équipe, par exemple

“Au départ, l’individu est équipé génétiquement pour faire face à son milieu, il dispose, potentiellement, d’une énorme diversité de conduites possibles, et ses contacts répétés avec son environnement vont imposer certaines restrictions à cette diversité : certains gestes seront encouragés, d’autres découragés.” Jean-Jacques Wittezaele, l’Homme Relationnel, 2003, p. 59

Nous produisons des comportements redondants comme si nous élaguions des possibilités au fur et à mesure de notre apprentissage, de nos expériences.

Faire autrement, c’est enclencher un processus inverse – retrouver les branches coupées ! Et se donner la possibilité d’exprimer une plus grande diversité de comportements, pour mieux s’adapter aux situations que nous rencontrons.

Que retenir de la vision interactionnelle ?

1. Rien n’est figé, que nous sommes des êtres en changement constant (la plasticité neuronale le permet notamment)
2. Changer l’interaction est encore plus rapide que développer une compétence. Les deux approches pouvant se cumuler : j’apprends à être plus autoritaire en agissant dès aujourd’hui avec mon équipe
3. Il est utile de se poser la question suivante, face à une difficulté : que se passe-t-il ici et maintenant qui fait que je me comporte ainsi ? Que se passe-t-il dans ma relation à l’autre, aux autres, à l’environnement… et à moi-même* ?

*cette boucle peut très bien être de soi à soi, par exemple la relation d’une personne avec elle-même peut générer des émotions, pensées, comportements émergents.

De là, il nous devient possible de changer la qualité émergente, en changeant notre manière d’influencer la relation : en changeant quelque chose dans ce que nous faisons, dans ce que nous mettons dans la relation.

Sophie peut par exemple décider de rester passive pour de bon, dans une attitude résolue et assumée ; comment réagiront son équipe et sa hiérarchie ?

Cela ne fonctionne pas toujours : il est des boucles relationnelles si bien huilées qu’elles résistent aux changements que nous pouvons apporter dans l’interaction.

Parfois le contexte est plus fort, comme dans le cas de Philippe, directeur d’une association.

Philippe ne parvient pas à gérer le conflit

Ainsi, quand on ne peut changer la relation, il reste à envisager de changer de relation.

Quand on cherche à développer une qualité

Finalement, chaque fois que nous cherchons à exprimer ou développer une qualité, nous pouvons aborder la question par trois angles complémentaires :

• l’ai-je naturellement ?
• puis-je (encore davantage) la développer ?
• comment favoriser l’émergence de cette qualité chez moi en interagissant favorablement avec le système où je me trouve (ou encore en changeant de système ?) Est-ce que le contexte est favorable ?

Au niveau du recrutement, cela donne 3 approches complémentaires :

• rechercher une personne qui a toujours eu la qualité souhaitée (notion de talent)
• et/ou bien une personne qui a les moyens de développer cette qualité
• et/ou favoriser l’émergence de cette qualité en plaçant la personne au bon endroit du système

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