Manager, c’est aussi créer une relation avec son équipe pour favoriser la motivation. David Lefrançois, psycho-sociologue et coach, a étudié les points essentiels à une bonne motivation. Il en a tiré 10 clés qui aident à renforcer la motivation, en management comme en coaching. Ces clés concernent toutes notre attitude avec l’autre ; elles nous parlent de notre pouvoir à favoriser, ou altérer, la motivation d’autrui. Je vous propose d’aborder ces 10 clés dans le contexte de l’entreprise, pour en faire ici 10 clés de la relation managériale.
1 – Validation : accepter l’autre
La validation consiste à accepter inconditionnellement la personne que l’on souhaite coacher, manager, accompagner ou éduquer. L’accepter avec ses défauts comme ses qualités et croire en ses capacités sont des pré-requis, d’après David Lefrançois, qui dit qu’il voit ses clients en coaching comme « des diamants enveloppés de papier journal ».
Que change la validation ?
Accepter une personne de votre équipe et en considérer la valeur, c’est déjà croire en elle – avec l’effet Pygmalion. Sans même le dire, le seul fait de croire dans les capacités d’un collaborateur aide celui-ci à déployer ces capacités.
Exemple :
Exemple opposé :
Apprendre de ces frictions
Un autre aspect de la validation, ce sont les enseignements à tirer de ce qui « coince » :
Quand nous avons du mal à accepter une personnalité, quand certains comportements ou traits de caractère nous irritent, nous pouvons en apprendre sur nous-même et sur notre part d’ombre. Ces perturbations sont les projections de notre ombre (concept de Carl Gustave Jung) sur les autres autour de nous, et l’idée est de réintégrer ces parts de nous-même pour devenir un être complet.
Exemple :
2 – Responsabilisation
Responsabiliser la personne, c’est la considérer autonome et agir dans cet esprit : lui laisser faire son travail, éviter le micro-management, faire confiance et n’intervenir que si nécessaire.
Cela implique de croire en la capacité de la personne à réussir et trouver des solutions par elle-même.
La motivation passe par le sentiment d’être responsable et capable, qui est influencé par la responsabilisation ; c’est la raison pour laquelle les managers de style trop directifs ont un effet démotivant sur leur équipe.
Exemple :
Phrases-types du manager qui reponsabilise :
C’est toi le directeur de projet, je te laisse décider.
Tu as tout ce qu’il faut pour réussir ce projet.
C’est toi l’expert !
Qu’en penses-tu ? D’après toi quelle réponse faisons-nous à ce client ?
3 – Forte Stimulation positive
David Lefrançois note qu’en France nous avons tendance à relever « 8 fois ce qu’on fait mal pour 2 fois ce qu’on fait bien ». En Amérique du Nord, ce rapport serait plus équilibré (5/5).
Et si nous inversions la tendance, pour changer un peu ?
Car d’un point de vue neurologique, nous renforçons ce sur quoi nous nous centrons. Notre cerveau ne perçoit pas la négation, s’il entend « évite de solliciter tes collègues trop souvent » il retient « solliciter tes collègues ». David Lefrançois explique que « pour ne pas faire, il faut mentaliser le fait de faire, on renforce donc ce circuit ».
>> Lire à ce sujet :
Comment notre attention façonne notre vie
Nos habitudes sont les sentiers battus de notre cerveau
Comment stimuler positivement ?
Pour commencer, noter préférentiellement ce qui va bien, et le dire !
J’ai ainsi un coaché qui s’entraîne à fêter les « petits succès » comme il les nomme, avec son équipe.
Le journal des bonnes nouvelles et des trains qui arrivent à l’heure apporte confiance et plaisir au travail.
4 – Objectif centré sur un idéal
Voilà un point essentiel en coaching et qui peut servir le manager.
Un objectif centré sur un idéal, c’est un objectif relié à quelque chose de plus grand que la personne qui le porte, et connecté à ses valeurs profondes.
Exemple :
Alors que sortir l’entreprise de l’ornière en apportant des affaires qui lui permettent de se relever et de garder 100% de son effectif, c’est pour Sarah un idéal, car elle aime cette petite entreprise et tient à ses 32 collègues, elle tient à ce que l’ensemble perdure.
Comment avoir des objectifs centrés sur un idéal ?
En donnant du sens. Le manager peut confier des missions sans leur donner de profondeur, mais s’il ajoute du sens il suscitera une plus grande motivation chez ses collaborateurs. NB : certains collaborateurs font ce travail tout seul en donnant eux-même à leur travail un sens qui les porte.
Exemple :
Béatrice voudrait que son équipe de commerciaux remplisse plus régulièrement l’outil de CRM ; c’est important pour que chacun puisse à tout moment connaître l’état des échanges avec un client donné. Outre l’aspect pratique, Béatrice peut relier cette tâche à des idéaux qui feront davantage vibrer son équipe comme :
– un CRM bien rempli, c’est l’excellence dans la relation client, une vraie qualité de relation
– c’est une pertinence dans les réponses, une maîtrise du métier de commercial
– c’est une vraie cohésion d’équipe, avec un partage de l’information et la possibilité de se relayer les uns les autres
etc.
– c’est participer à une oeuvre collective qui devient le trésor de l’entreprise
5 – Donner des challenges
Corollaire de l’idéal qui porte, le challenge donne envie de se dépasser, d’où une motivation accrue.
Dites à un commercial de refaire le même chiffre l’année prochaine, il aura une certaine motivation ; dites-lui de faire 10% de plus, il aura probablement une motivation accrue, piquée par le challenge.
Attention, le défi doit être réaliste ; c’est tout le problème des objectifs – commerciaux par exemple – de type « mission impossible ». A vous de placer le juste curseur entre le trop facile qui endort (zone de confort, sommeil sur les lauriers), et l’impossible qui décourage.
Le challenge donne aussi envie d’aller de l’avant par son aspect ludique ; jouer de la forme qu’on donne à l’objectif sans réellement monter la barre de la difficulté, voilà une autre piste !
Rendez-vous la semaine prochaine pour les 5 autres clés du manager motivant.
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