Continuons notre quête du bon dosage en matière d’engagement professionnel. Dans le premier article « Peut-on être engagé avec modération ?» nous avons exploré ce qui se passe quand une personne se surengage dans son travail et ne sait pas faire autrement. Voyons à présent le cas de personnes qui déplorent ne pas être suffisamment engagées, soit parce qu’elles se trouvent en décalage avec leurs pairs, soit parce qu’elles se sentent dans une forme de retrait qui ne leur ressemble pas. Comme le souligne le titre de l’article, les Moins-Engagés ou Désengagés se jugent parfois « touristes » et se le reprochent. Piégés par les normes sociales et personnelles autour de l’engagement professionnel.
Sous-engagement : Au secours, je ne suis pas assez engagé(e) dans mon job !
Prenons l’exemple d’Alban, chef de projet dans une agence de pub :
«- C’est bizarre, mais je ne suis pas « dedans ». Evidemment je fais mes tâches, je respecte les horaires, mais j’ai de plus en plus de mal à aller au bureau, parce que ça me semble une ruche survoltée, tout le monde court partout. A la machine à café je croise un collègue qui me parle de son projet avec des étoiles dans les yeux, ça ne me fait ni chaud ni froid. En fait, ça fait un peu comme si tout le monde avait pris une substance en soirée, et moi j’arrive sobre, et je ne suis pas du tout dans le trip.
– Et ça vous embête ? Qu’est-ce qui vous gêne ?
– Le décalage ! Je me dis que j’ai un problème.
– Un problème de quoi ?
– Je ne sais pas, mais je devrais être plus engagé dans ce que je fais. Plus « dedans ». Le métier, l’activité m’intéresse, les projets sont plutôt cools, enfin il y a pire. Je ne vais pas passer des années comme ça à bosser le minimum, pendant que tout le monde est à fond.
– Pourquoi pas ?
– Parce qu’on va forcément me le reprocher, et parce que c’est bizarre à vivre. »
En poursuivant cet échange, il s’avère que ce chef de projet fait beaucoup d’efforts pour se motiver, se persuader que son job est plaisant et justifierait un engagement enthousiaste. Sauf que… cela ne fonctionne pas. Plus il se force à se motiver, plus il s’alarme dès qu’il constate que son engagement est moins élevé que celui de ses collègues, et il échoue à corriger cet écart.
Et pour cause : « motive-toi » constitue une injonction paradoxale quand le terreau de la motivation n’est pas assez nourricier, c’est-à-dire quand ce pour quoi nous voudrions être motivé ne nous apporte pas suffisamment de satisfaction ou de sens. Il faut bien une forme de plaisir (dopamine) pour avoir envie de s’engager dans l’effort.
Ici, quand on interroge Alban sur ce qui le motive, il identifie deux freins à sa motivation dans son job actuel :
– travailler dans le domaine de la publicité crée chez lui un conflit de valeurs : il a des convictions écologiques, et il a beau se dire qu’il ne « travaille pas pour des marchands d’armes », il a du mal à s’intéresser aux projets qui vont à l’encontre de ses convictions, comme une campagne publicitaire pour une boisson très sucrée ciblant les jeunes. C’est une situation typique où le décalage avec ses collègues enthousiastes est maximal.
– le décalage dans lequel il se sent vis-à-vis de ses collègues et pairs, l’empêche d’aller vers eux et de partager des moments de convivialité, alors que c’est un moteur chez lui.
Conclusion : il se force à trouver de l’intérêt aux projets, il se force à aller au bureau pour voir ses collègues et l’équipe qui travaille sur le projet, mais le cœur n’y est pas.
Les deux visages du sous-engagement
Ce qu’Alban nous apprend, c’est qu’il y a deux manières d’avoir le sentiment de manquer d’engagement au travail :
– Je ne suis pas assez engagé par rapport à une norme extérieure
– Je ne suis pas assez engagé par rapport à ma propre norme
Alban parle beaucoup du premier critère, mais en creusant, il souffre du second aussi : il s’est connu plus motivé par le passé dans un autre job et y trouvait du bien-être. Les journées passaient plus vite, il était fier de ce qu’il réalisait, et rétrospectivement il considère qu’il était alors très engagé.
Premières questions à se poser en cas de déficit d’engagement perçu :
- Pour qui est-ce un problème, et en quoi ?
- Pour le manager qui attend plus de vous ?
- Pour vous-même ? A quel niveau ? Avec quelles conséquences ?
Regardons les deux niveaux auxquels ce problème peut se situer.
1er niveau : pas assez engagé(e) par rapport à la norme environnante
Au premier niveau, la personne se sent en décalage par rapport à la norme, souvent au travers du niveau d’engagement de ceux qui l’entourent. Comme Alban, elle se compare, parfois avec une notion de compétition.
Quelques exemples :
- « Je fais partie d’un groupe de musique et quand j’arrive en répétition je suis systématiquement celui qui a le moins bossé. Et ça m’embête »
- « Je suis toujours celle qui part le plus tôt de l’équipe et je culpabilise. Parce que ça se voit, et ça fait touriste ! »
- « Mes ex copains de promo sont tous devenus DG dans des grosses boîtes. Moi je plafonne dans des postes de manager, assez pépères. Je n’ai jamais cherché à m’investir davantage. Alors je fuis les rencontres d’alumni, je n’y suis pas à l’aise. »
Dans les cas 1 et 2, il est intéressant de demander à ces personnes ce qui leur pose problème. Est-ce d’avoir du mal à assumer d’en faire moins que les autres ? Si on leur disait que cela ne gêne personne, est-ce que leur moindre engagement serait encore un sujet pour elles ?
Dans le 3e cas, la personne se reproche de ne pas avoir exploité tout son potentiel, en tout cas de ne pas s’être autant investi dans sa carrière que ses camarades de promo. Comme quelqu’un qui aurait pris les petites routes de campagne tandis que tous les autres foncent sur l’autoroute de la Réussite. Mais pour qui est-ce un problème et en quoi ? Et qu’est-ce que ce sous-investissement (relatif) dans le champ professionnel rend possible pour cette personne ? Nous y reviendrons plus loin.
Dans ces exemples, c’est l’écart perçu avec la norme qui crée un problème, générant des sentiments de ne pas être à la hauteur, avec de la culpabilité ou de la honte. Ces deux émotions complexes sont de nature un peu différente :
– Culpabilité : j’agis d’une manière qui contrevient à mes standards ou ceux de mon groupe d’appartenance. Ex : « je n’en fais pas assez pour mon équipe, ou pour faire ma carrière ».
– Honte : mon image sociale est menacée car ce qui me complexe se voit, et on va me juger.
Ces sentiments poussent à compenser, en faire davantage (culpabilité) ou à se cacher (honte).
Revenons à Alban et creusons avec lui ce qu’il veut dire par « mes collègues sont plus à fond », car la formule est subjective.A quoi Alban voit-il que ses collègues sont « plus à fond » ? Selon lui, ils sont « plus enthousiastes » (sur les projets, sur l’orientation de l’entreprise), « plus proactifs », « plus dynamiques », « plus présents », « plus investis ». Et aussi « Ils donnent plus de leur personne, ils mettent leur énergie au service de leur job ». Et encore, ces collègues perçus comme plus engagés se sentent bien dans l’entreprise et pensent à leur évolution au sein de la structure.
Si on regarde l’ensemble du tableau, on pourrait le comparer à l’engagement amoureux, quand l’un des partenaires s’inquiète de ne pas être aussi engagé que l’autre, qui est « à fond » et donne beaucoup.
Cette comparaison aurait l’intérêt de souligner le caractère paradoxal d’une volonté de forcer un sentiment qui par essence, tient du spontané. C’est la raison pour laquelle, en approche systémique, on prendrait le problème dans l’autre sens (voir plus loin).
En attendant, une bonne question à se poser quand on constate un sous-engagement par rapport aux autres, c’est : « Est-ce un problème pour moi ? Pour les autres ? En quoi ? »
2e niveau : pas assez engagé(e) par rapport à ma propre norme
A un second niveau, la personne peut se reprocher ou s’inquiéter d’être moins engagée dans son travail qu’elle ne l’est « normalement ». Dans ce « normalement » il y a son expérience passée, mais aussi sa vision d’elle-même, par exemple « je suis quelqu’un d’engagé, de dynamique, quand je fais quelque chose je le fais vraiment, etc. »
La personne peut alors dire « je ne me reconnais plus ». Il est important d’écouter ce signal que quelque chose n’est pas comme d’habitude, et d’interroger plus largement le contexte et les manifestations du désengagement – ou de renvoyer vers un professionnel de santé s’il y a un doute sur l’état de santé physique ou psychologique.
Mais avant de déclencher le signal d’alarme, que dit ce symptôme « je suis moins engagé au travail que ma norme » ?
Est-ce que cette personne est désengagée dans son travail mais engagée dans d’autres champs ?
Par exemple : elle a levé le pied sur son investissement professionnel parce que son attention et son énergie sont engagées ailleurs (aider une personne de sa famille, gérer une difficulté personnelle…) Ou alors, en réfléchissant, la personne se rend compte qu’elle n’a jamais été très engagé dans le travail, alors qu’elle l’est dans d’autres contextes (vie familiale, amicale).
Ou bien est-ce qu’elle ne s’engage plus nulle part ? Fait-elle alors une pause, pour reprendre des forces ?
Ou alors, entre-t-elle dans une nouvelle phase de sa vie, où sa manière d’être active a changé de forme ?
Yann, 50 ans, a longtemps été « une machine de guerre » dans tous les cabinets de conseil où il a œuvré. Aujourd’hui, il se rend compte qu’il a déplacé progressivement son centre de gravité vers sa famille, accordant moins d’importance à la réussite professionnelle. Comme une évolution naturelle de ses priorités, qu’il n’avait pas pris le temps de conscientiser.
La personne moins engagée aurait-elle des raisons de donner moins dans son travail ? Une déception, une perte de sens, un désalignement avec le projet, comme pour Alban ?
Emilie, 36 ans, cadre longtemps heureuse dans son métier, a été déçue par le peu de reconnaissance de sa hiérarchie et depuis, elle peine à retrouver de l’élan. En faisant le lien entre les deux, elle comprend mieux ce qui la ralentit.
Loïck, 29 ans, fonctionnait très bien dans son équipe précédente, il se sentait utile au collectif. Mais dans sa nouvelle équipe, chacun travaille dans son coin, personne n’a besoin de rien et Loïck se sent moins motivé.
On pense se connaître, on se voit immuable, le/la même en toutes circonstances alors que le contexte et les interactions nous façonnent.
Parfois, le désengagement peut signifier un besoin de se recentrer sur soi, et parfois il révèle une vraie fatigue, une lassitude, voire une forme de dépression : un vrai signal que quelque chose ne va pas, et qu’il faut s’en occuper.
Questions à se poser quand on constate un engagement en-dessous de sa propre norme :
« Qu’est-ce que ce désengagement me dit de mes besoins ou limites ? »
« Quelle est la norme à laquelle je compare mon engagement ? »
« De qui est-ce que je tiens cette norme ? »
« Quelles valeurs personnelles sont malmenées par mon niveau d’engagement actuel ? »
Le sous-engagement comme allié : un mécanisme de protection et adaptation
En approche systémique stratégique, on peut donc prendre le problème à l’envers en se demandant en quoi ce sous-engagement perçu par cette personne, travaille en réalité pour elle, pour préserver son équilibre.
Sous cet angle, à quoi sert, positivement, la modération de son engagement au travail ? Résumons, à la lumière des exemples précédents et d’autres pistes :
– Préserver une énergie limitée et parfois bien entamée par un… surengagement passé ! Par exemple, ne pas rechuter après un premier burn-out.
– Préserver une énergie en partie entamée par des soucis extra-professionnels (il n’est pas rare de découvrir que celui ou celle qui se reproche un manque d’engagement est en fait un aidant dans sa famille, pour un parent par exemple) ;
– Préserver un équilibre pro / perso
– Rester cohérent(e) avec soi-même, aligné(e) avec ses valeurs, convictions, sa vision du monde : par exemple si la personne considère qu’elle n’est pas assez rémunérée, ou qu’elle n’a pas les moyens suffisants pour effectuer un travail de meilleure qualité, elle peut ajuster ce qu’elle donne dans son job en conséquence
– Se protéger de déceptions, de déconvenues : par exemple une personne qui a été évincée d’un projet après s’y être beaucoup investie, regardera à deux fois avant de repartir avec autant d’allant.
– …
Au fond, il s’agit de respecter ses besoins et ses limites, ce que ne font pas les personnes qui au contraire tombent dans le surengagement. Parfois c’est une adaptation temporaire à un contexte, parfois c’est la réponse à un besoin de transition plus profond.
Alors que faire concrètement ?
D’abord, clarifier le sentiment de malaise :
- Suis-je désengagé(e) au travail ? Sous-engagé(e) ? A quel point ?
- Est-ce un problème de norme extérieure (les autres) ou intérieure (moi) ?
- Par rapport à quel référentiel ?
- Est-ce un problème, en quoi et pour qui ?
- Est-ce temporaire (fatigue) ou structurel (désalignement avec le job) ?
Parfois, quand on ne parvient pas à le modifier, accepter l’engagement imparfait :
- En quoi « en faire moins au travail » pourrait être le bon curseur pour moi aujourd’hui ?
- Qu’est-ce que mon sous-engagement me dit ?
- Me signale-t-il qu’il est temps de changer quelque chose, ou au contraire d’accepter cette phase particulière ? Ou les deux à la fois ?
Enfin, agir sur ce qui dépend de soi, ce qui peut ouvrir à des pistes comme :
- Changer de poste, de secteur, ou négocier son rôle
- Trouver du sens ailleurs (bénévolat, projets perso)
- Consulter un professionnel si le désengagement est lié à un épuisement ou une dépression
Et vous, avez-vous déjà intrigué(e) par une phase de désengagement chez vous ou une personne que vous connaissez ?
Image d’illustration créée par IA, le texte est rédigé par une humaine.
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