Manager une… personne dotée d’une faible estime de soi

Il y a les collaborateurs bien dans leurs chaussures, et puis il y a ceux qui manquent de confiance ou d’estime d’eux-mêmes. Leur fragilité n’est pas toujours visible de prime abord, mais quand elle est profonde, les difficultés relationnelles finissent par apparaître  avec leur manager, leurs collègues, leurs N-1  et d’autres. Comment s’y prendre quand on est manager d’une personne à faible estime d’elle-même ? A quoi faut-il faire attention, et existe-t-il de bonnes pratiques ? Tout un programme, et pas toujours du ressort d’un manager.

Une collaboratrice qui manque de confiance en elle

Peut-être avez-vous connu des collaborateurs ou collègues comme Laure ?

Vous l’avez compris, Laura n’a pas confiance en elle et profondément, n’a pas une bonne opinion de sa personne.

Elle a une faible estime d’elle-même, qui influence ses perceptions et ses comportements au travail. Comme un filtre négatif en action qui la limite dans son évolution ! Laura adopte en conséquence un profil bas. Nous verrons plus loin qu’il existe aussi un profil haut lié à une mauvaise estime de soi.

L’estime de soi, une auto-évaluation changeante

L’estime de soi, c’est comme l’estime que l’on porte à quelqu’un : une évaluation de nous-même. Cette évaluation au quotidien crée une valeur fluctuante, un peu comme un cours de Bourse. Qu’est-ce qui influe sur ce cours ?

Etre aligné avec ses valeurs et standards = mieux s’estimer

Notre estime de nous-même est étroitement liée au respect de nos valeurs, c’est-à-dire ce qui compte à nos yeux, ainsi que nos attentes vis-à-vis de nous-même. Forcément, les perfectionnistes risquent de se dévaluer plus que les autres ;)

Globalement : quand nous agissons en ligne avec ces valeurs et avec nos attentes, nous sommes fier de nous et notre estime de soi augmente.

ex : je me suis imposée en réunion pour faire entendre mon point de vue et défendre le travail de mon collègue qui était malmené, je suis fière de moi.

Quand au contraire nous avons honte de nous elle diminue – nous nous dévalorisons.

ex : je m’étais promis de fixer mes limites avec mon manager, en lui disant que je ne suis pas disponible les week-ends ; face à lui je n’ai pas réussi à m’affirmer, je n’ai pas du tout évoqué ce point important pour moi. Je ne suis pas fier de moi, je me sens nul. Traduction : mon estime de soi diminue.

C’est ce qui arrive fréquemment à Laura, qui se trouve aspirée dans un tourbillon vers le bas.

Le cercle vicieux de la perte d’estime

En effet, en perdant de l’estime d’elle-même, Laura perd confiance et ose de moins en moins s’affirmer ce qui lui permettrait de marquer des points pour remonter. Ainsi l’évaluation se fait-elle dans l’instant, mais aussi sur la durée avec la somme de toutes nos auto-évaluations. Une sorte de bilan hebdomadaire, mensuel, annuel (… voire de vie ?) et un bilan en partie inconscient.

Précisons que comme Laura, les personnes à faible estime sont souvent arrivés à l’âge adulte avec une estime déjà entamée. Haute ou basse, parfois très instable, elle est leur capital de départ, issu de l’enfance. S’il est maigre, il est difficile de faire grandir ce capital car comme avec une somme d’argent, on a peur de le miser.

Profil bas, ou hautain ? Même combat

Pour repérer les personnes à faible estime de soi, il est important de connaître l’existence de deux sous-types.

Le type de Laura, c’est le profil bas : une estime faible et qui remonte rarement. Il est assez facile d’identifier ce profil. Ce sont ceux qui s’écrasent, s’excusent toujours.

En revanche il existe un autre type qui peut être très trompeur, c’est le profil haut(ain). Vous en avez sûrement croisé ! C’est une personne qui semble très sûre d’elle voire arrogante… mais toujours aux dépends des autres. Son attitude cache en fait une faille, avec beaucoup d’efforts. Sous ses airs arrogants cette personne possède en réalité une mauvaise estime d’elle-même.

Portrait du profil « haut » à faible estime

Avez-vous déjà croisé des Victor ? Problème d’ego, diront certains. Petit chef, caractériel diront d’autres.
C’est possible. En fait, même si cela peut sembler incroyable, Victor a un grand point commun avec Laura : une mauvaise estime de soi.

Chez Victor l’estime est instable, avec un profil haut. Il se sur-valorise face aux autres pour masquer des faiblesses qu’il n’accepte pas. Le pire, c’est que personne n’a envie de prendre soin de lui puisqu’il met en avant sa belle supériorité !

Résumons : nous avons 2 types à faible estime

1. Le type « Laura » : faible estime à tendance profil bas

2. Le type « Victor » : faible estime à tendance profil haut

Comment les repérer :

Pour repérer un problème d’estime, quelques indices peuvent vous aider.
Pour savoir si vous avez affaire à une estime de soi faible, vous pouvez être attentifs aux réactions d’une personne dans les situations suivantes qui mettent en jeu leur valeur personnelle. Nous allons prendre comme repère dans les exemples, Xavier qui a une bonne estime de lui.

a) le compliment :

Action : vous félicitez votre collaborateur pour son travail efficace sur un dossier.

Réactions : comparons les réactions typiques de différentes estimes de soi

– Xavier, qui a une bonne estime de lui :

« Merci, je suis content d’avoir pu le terminer comme je voulais, c’était un petit challenge pour moi ! »

– Laura :

Quand sa chef la félicite, Laura est très gênée, elle s’excuse presque et minimise sa part du travail ; elle n’a pas fait grand chose, et puis c’était facile, et puis elle est désolée de ne pas avoir livré son travail plus tôt.

C’est la réaction typique d’une estime faible en mode profil bas

– Victor :

Il vous écoute le féliciter, avec l’air de trouver que c’est un peu le minimum. D’ailleurs il en rajoute : Oui il a sauvé ce projet, qui était mal parti quand il l’a repris. D’ailleurs il a travaillé dans des conditions plus que difficiles puisqu’il n’avait qu’une partie des éléments, et qu’on l’a laissé se débrouiller seul. En l’écoutant vous vous dites « vraiment, que de mérite il a ! »

Les personnes à faible estime avec profil haut n’en ont jamais assez. Les compliments ne suffisent pas à combler leur manque d’estime, alors ils en redemandent.

b) la critique :

Vous donnez un retour négatif à votre collaborateur, en prenant soin d’en faire un feedback constructif pour lui permettre de s’améliorer.

– Xavier :

Il semble surpris de ce retour mais vous laisse parler et cherche à comprendre précisément ce qu’il n’a pas réussi (il vous pose des questions, il reformule). A la fin de votre échange il vous dit qu’il a bien compris, et qu’il est prêt à améliorer le point dont vous avez discuté.

– Laura :

Elle a autant de difficultés avec les critiques qu’avec les compliments, et elle se liquéfie quand on lui donne un feedback sur son travail. Alors quand c’est négatif comme aujourd’hui, elle est tétanisée. Qu’en penses-tu, Laura? Pas de réponse, elle vous semble absente, ou prête à fondre en larmes. Pauvre Laura, comment lui faire entendre un simple feedback sans qu’elle s’écroule ?

– Victor :

Dès le début il apparaît sur la défensive, vous coupe à chaque phrase, sourcils froncés et posture corporelle fermée (bras croisés, corps tendu). A peine avez-vous évoqué le point principal de votre feedback qu’il devient très agressif. Le voilà qui se justifie, ce qu’il a envoyé était parfaitement conforme à la demande, c’est sans doute la demande qui était mal formulée, au client de revoir sa copie ! Lui n’a pas de temps à perdre avec des gens imprécis. Estomaqué, vous le laissez parler pour voir quand il va retrouver son calme. Vous reprenez alors le fil de votre explication, mais Victor y coupe court, arguant que pour lui la discussion est terminée.

c ) le succès :

En cas de succès, Xavier se félicite sans excès, Laura minimise la réussite (c’était facile ou elle a eu de la chance), en revanche du côté de Victor, vous allez en entendre parler pendant quelques années ! Chaque petit succès est pour Victor la 7ème merveille du monde, il en a bien besoin pour nourrir sa frêle estime.

d) l’échec

Xavier accepte l’échec et en tire des leçons pour s’améliorer (il a le droit à l’erreur, après tout!), il est déçu bien sûr mais ne se sent pas atteint dans sa valeur. Il arrive à faire la part des choses.
Mieux que Laura qui s’effondre, c’est pour elle le drame, la pire chose qui peut lui arriver. Elle qui met tant de soin à éviter de prendre des risques justement pour ne pas échouer.
Victor … mais où est Victor ? Il a disparu des écrans. Vous auriez aimé parler avec lui de cette catastrophe sur son projet mais il a filé et vous évite soigneusement les jours suivants.

Les manager autrement… ou pas !

Vous attendiez peut-être ce moment du passage à l’action : alors, alors, comment on les manage ?
J’ai volontairement pris le temps des portraits. En effet il est essentiel déjà de comprendre et mieux connaître le collaborateur.
Cette compréhension de leur logique de fonctionnement au-delà des apparences, permet d’adapter vos discours et actes vers plus de justesse et d’efficacité.

Exemples :
– Avec Laura,  vous serez attentif à donner un feedback constructif le plus positif possible. Souligner les points forts, encourager à améliorer les points qui ne sont moins, c’est ménager l’estime fragile et lui donner des occasions de grandir.
Avons-nous le temps de faire cela ? Certes, c’est un effort supplémentaire. Pourtant, une collaboratrice de valeur comme Laura vaut peut-être la peine de ces petites attentions grâce auxquelles elle pourrait regagner de la confiance.

– Avec Victor, le feedback constructif pourrait ne pas suffire. Tant que tout se passe bien et que vous n’avez pas besoin de poser de limites bien claires, la partie reste facile. En revanche pour toute interaction avec Victor, une bonne écoute active est de mise, avec les techniques de reformulation les plus  neutres (écho et miroir) – pour la reformulation clarification, allez-y sur des oeufs !

– Et Xavier alors ? Vous pouvez vous appuyer sur sa bonne estime de lui-même pour lui faire des retours directs et l’amener ainsi à progresser encore dans son travail.

Ce ne sont que quelques pistes  pour adapter votre management à ce type de personnalités.

Toutefois, l’exercice a ses limites et dans certains cas, améliorer la relation n’est plus du ressort du manager.

Quand le management touche ses limites

Je vois deux cas dans lesquels manager une personne à mauvaise estime dépasse les compétences et prérogatives du manager :

1. Un collaborateur avec une estime de soi trop basse (type « dépressif »)
Seul un professionnel (psychologue, psychiatre…) pourrait vous confirmer que cette personne est en dépression, néanmoins si vous la voyez toujours très négative sur elle-même ou son travail, si elle semble en très petite forme et ne jamais remonter, votre soutien de manager ne pourra pas faire de miracles. C’est davantage du ressort d’un accompagnement extérieur.

2.  Un collaborateur avec une faille narcissique importante (type agressif)
Même chose, le diagnostic relève d’un professionnel, cependant un collaborateur qui ressemble à un Victor en plus agressif, avec une estime en apparence très haute voire des manifestations de type « culte de la personnalité », gare ! Il s’agit peut-être d’une personne avec une faille narcissique que rien ne parvient à combler… vous risquez de vous épuiser à vouloir vous adapter à ce fonctionnement.

A vous ! Questions de coach :

Image :  Certains droits réservés par athenamat

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