Effet Pygmalion et (self)management

Que faites-vous quand d’autres vous collent un caractère que vous ne vous reconnaissez pas ? La plupart du temps, nous nous conformons aux attentes des autres, c’est ce qu’on appelle l’Effet Pygmalion. Si l’on vous dit souvent que vous êtes directif, vous allez renforcer ce trait. Si l’on vous trouve paresseux, vous allez  le devenir davantage. Comment éviter le piège et s’assurer que nos comportements servent nos propres objectifs ?  Ecoutez l’histoire du faux méchant qui en voulait pour son argent.

Récemment, une personne de mon entourage – appelons-le Marc – las d’entendre dire qu’il était méchant (les enfants sont formidables), m’a beaucoup fait rire et réfléchir avec la formule suivante :

« Si je suis méchant, alors je vais l’être tout à fait : j’en veux pour mon argent ! Je paye cher d’être ‘méchant’, je veux consommer, y a pas de raison ! »

Permis capital

Je me suis demandé s’il n’avait pas exprimé là une partie du mécanisme, de ce que nous produisons quand d’autres nous collent une étiquette qui ne nous convient pas. Quitte à passer pour un…, autant l’être tout à fait non ?
Cela bien dû vous arriver, en famille ou en entreprise. J’ai un client comme ça, en coaching, qui se conforme avec application à cette image d’homme « totalement inexpressif » que son entourage projette sur lui. Vous cherchez dans son visage un indice, vous attendez l’intonation, vous décryptez le non verbal… rien. Il est très peu expressif.

Pour en revenir à Marc le « méchant », je trouve très intéressant ce mécanisme dans lequel il entre. Puisqu’il est « taxé » d’être méchant, finalement il paye pour cela, alors pourquoi ne pas profiter de ce qu’il a acheté bien malgré lui ? La question de savoir s’il est avantageux pour lui de consommer cet achat-là, semble presque secondaire ; c’est comme s’il s’agissait pour lui de faire justice en rétablissant un équilibre économique, en consommant ce qu’on lui fait payer – une sorte droit à être méchant. Passer pour méchant quand on ne profite même pas des avantages de la méchanceté, c’est injuste.

L’effet Pygmalion

Ce que les sciences sociales nous ont appris, c’est qu’il existe un « effet Pygmalion » : nous nous conformons à ce que les autres attendent de nous, de sorte que leurs jugements peuvent devenir des prophéties autoréalisatrices.

C’est Robert Rosenthal, psychologue américain de l’université de Californie à Riverside qui a découvert cet effet, avec la célèbre « expérience Rosenthal ». D’abord réalisée avec des rats et des groupes d’étudiants (les rats dont les étudiants pensaient qu’ils étaient plus doués, l’ont été, parce que les étudiants les traitaient comme tels), l’expérience a mis en évidence l’effet Pygmalion : un sujet ayant une attente vis-à-vis du comportement ou des résultats d’un autre sujet, causerait chez cet autre sujet les comportements et résultats attendus.
L’expérience a été reproduite avec des élèves et leurs professeurs.

L’explication selon les auteurs de l’expérience : en présentant ces élèves comme précoces, ils ont créé chez les professeurs une attente concernant les résultats futurs de ces élèves. Une attente fondée sur une croyance (le test était réel, les professeurs ne savaient pas qu’ils avaient de faux résultats), que les professeurs ont tout fait pour confirmer inconsciemment. Voilà l’effet Pygmalion à l’oeuvre.

Ainsi, il a été repéré chez ces professeurs les comportements suivants envers les prétendus précoces :
– disposition positive
– favoritisme
– promotion : les élèves « précoces » se voyaient confier des responsabilités comme garder la classe etc.
– tri sélectif : les erreurs des élèves « précoces » étaient minorés par les professeurs

Au final, cet effet Pygmalion peut se définir comme le fait d’influencer l’évolution d’un élève en ayant une attente et une hypothèse sur sa réussite scolaire.

Note : d’après les recherches plus récentes, cet effet s’applique quand il y a une relation de subordination entre celui qui a l’attente, et celui qui est influencé.

Qu’en est-il du manager et de son équipe ?

Pygmalion le Manager

Un manager qui a des attentes envers un collaborateur, risque de les voir satisfaites. Bonne ou mauvaise nouvelle, selon !

Exemple :

Dans cet exemple le manager pense que son équipe ne progressera pas vers un meilleur niveau technique et une autonomie, et son attitude reflète cette croyance. L’ensemble influence chaque membre de l’équipe, dont le comportement en retour donne raison au manager : l’équipe acquiert ou développe la caractéristique attendue.

Bien sûr il peut y avoir des cas inverses : j’ai connu une équipe à laquelle son responsable avait dit « vous n’y arriverez jamais, je le sais ! » et qui a voulu précisément le faire mentir en réussissant. Mais dans ce cas précis il n’y avait plus de subordination, l’influence était enrayée par un désavoeu du manager par son équipe. Vous connaissez sûrement des exemples similaires dans les relations parent-enfant (l’enfant stigmatisé « nul en classe » qui se bat pour prouver le contraire).

Prenons à présent un exemple positif :

Ainsi un manager possède la faculté d’influer sur l’évolution de son équipe, et le développement de comportements qui vont, ou non, dans le sens de ses propres objectifs.

Et nous-mêmes, qui sommes parfois influencés par les attentes d’autrui, comment nous assurer que notre réponse est favorable à l’atteinte de nos propres objectifs ?

Agir hors de la boîte

Ce type de boucle comportementale qui produit une autoréalisation peut nous happer à tout moment.
Ex : « Ben dis donc, toi, tu ne dis jamais bonjour ! » peut vous inciter à saluer encore moins vos collègues de travail ; la méfiance de votre N+1 qui vérifie chaque ligne de votre travail, peut vous amener à y laisser des fautes d’orthographes, confirmant ainsi la croyance de votre boss et renforçant son comportement de relecteur « à la loupe ».

Ce n’est pas toujours sain ! Il peut y avoir du jeu psychologique là-dessous.
>> Lire Jeux psychologiques en entreprise et triangle de Karpman

Que nous soyons en position de Pygmalion ou de Galatée, il est intéressant d’identifier ces boucles avant qu’elles ne s’installent, pour en sortir. Qu’est-ce qui est bon pour vous au fond ?

En Pygmalion :

En position de Pygmalion, vous avez la responsabilité de vérifier vos préjugés et vos croyances.
Identifier leurs impacts sur les autres (vos collègues ou collaborateurs) peut vous inciter à les revisiter.
Ensuite, accepter de se laisser surprendre.

Quelques pistes sous formes d’articles :
>> Sortir de ses habitudes les plus ancrées
>> Activer ses lobes frontaux, et son hémisphère droit
>> S’ouvrir à la complexité
>> Accepter d’avoir tort
>> Travailler son leadership coach

En Galatée :

En position de Galatée, vous avez la responsabilité de reprendre le pouvoir sur vos comportements, et d’en faire le reflet de votre identité, vos valeurs, vos buts.

Quelques pistes :
– Accepter de ne pas donner raison à son Pygmalion
– Assumer de surprendre, d’être là où on ne nous attend pas
– Rester fidèle à ce que l’on veut être
– Veiller à ne pas satisfaire les croyances et projections des autres si elles s’écartent de notre volonté
– En somme, réfléchir à pourquoi on fait les choses

La réponse est en vous, et pour travailler votre individuation, pour aligner vos comportements avec vos objectifs, faites appel à un coach ! Je suis à votre disposition pour clarifier vos besoins lors d’un entretien préalable.
Me contacter

Lire aussi : les théories X et Y

Pour recevoir les prochains articles, inscrivez-vous ici !