Voici la suite de notre étude de cas sur le management, autour du thème du leadership, co-animée avec Eric Rolland consultant RH, sur son blog. En première partie (ici) je vous présentais une étude de cas, et nous vous invitions avec Eric à donner vos lectures et pistes de réflexion. Vos réponses en commentaires ont été riches, merci de vos participations ! Cette semaine c’est Eric qui prend la parole pour prolonger ce débat avec son retour d’expérience et l’apport de plusieurs auteurs. A toi Eric !
Suite à l’article « Question de leadership, étude de cas », je vous propose de compléter. Mon propos ici n’est pas de poser UNE vérité en réponse aux commentaires, mais de mettre en parallèle les réactions avec les recherches que j’ai pu effectuer sur ce sujet et mon expérience. Je m’arrêterai dans mes propos plus sur la dimension collective.Karine, dans le troisième volet, vous dévoilera ce qu’il est advenu de Dan, Lana, Jérôme et les autres. Elle complètera aussi sur la partie individuelle des leaderships.
Les rôles identifiables
Si l’on regarde cette situation au travers du regard d’Yves ENREGLE, nous pouvons d’ores et déjà identifier 3 des rôles du village d’Astérix :
Jérôme détient le leadership de compétence : à l’image d’Obélix, il maîtrise la technique, est la référence lorsqu’il faut faire parler la potion, qui ici est l’informatique.
Lana joue le rôle d’Astérix : le leadership d’expertise : l’intelligence. Elle recense les ressentis de l’équipe et les remonte. Elle a l’intelligence situationnelle et remonte naturellement les besoins de l’équipe au management, afin que celui-ci soit en capacité de prendre les bonnes décisions.
Dan quant à lui prend donc le rôle du lead administratif, l’Abraracourcix de l’équipe. Il décide, tranche au besoin, et gère les relations.
Les dysfonctionnements évoqués
A plusieurs reprises dans les commentaires, ressort la crainte du manager de perdre sa place de leader. Cette crainte peut amener à l’excès d’exercice du pouvoir. Olivier Devillard identifie là l’un des dysfonctionnements lié aux équipes potentielles. La façon la plus « brute de décoffrage » serait de vouloir à tout prix imposer son autorité. De façon plus sournoise, la mise en place d’outils de reporting (document synthétique) peut ainsi avoir le même effet. Oh, non, pas en tant que tel bien sûr. Il est important pour Dan d’avoir du reporting. Le piège peut ainsi résider dans l’utilisation qu’il en fait.
Aussi, si cet outil n’a de vertu qu’à le rassurer lui, alors le piège arrive à grands pas. Dan devient contrôlant. Si maintenant, il utilise cet outil à des fins de partage, d’échange, alors, il favorise l’apprentissage collectif et la cohésion d’équipe. D’où la suggestion de le faire construire par l’équipe. Cela peut être un bon moyen d’échange, en prenant l’angle de créer un document qui réponde aux besoins et attentes de chacun, manager compris.
Officialiser les leaders… ou pas
En réponse à cette question, certaines suggestions tournent autour d’une reconnaissance type prime ou formation. La position de leader pourrait être ainsi assimilée à une promotion. Attention au management par la prime ! Katenbach et Smith nous parlent de leadershipS, au pluriel.
Dans une équipe constituée, voire dans une équipe haute-performance, ils constatent que le leadership est tournant et qu’il est partagé. Cela se fait en fonction du sujet et de la situation. Ainsi, le leadership de compétence pourrait tourner, la remontée d’informations également.
Le fait de nommer des personnes, ou de les reconnaître spécifiquement pour cela pourrait avoir comme travers de figer les rôles, et de faire perdre la flexibilité nécessaire à la réactivité de l’équipe.
Alors que sur un même sujet, le leadership peut aussi être partagé : avoir 2 experts qui se détachent, ou 2 relais pour remonter les informations à la hiérarchie.
J’entends la volonté de reconnaître l’implication. Mais si cette reconnaissance venait par l’autonomie et la possibilité de s’impliquer librement ? Autre sujet développé par nos deux experts.
Faire émerger les autres leaders
Bon nombre des commentaires et questions tournent autour de cette idée : cohésion d’équipe, coaching de Dan, recensement des attentes réciproques,…
Une difficulté peut néanmoins survenir ici :
« Et si certains ne veulent pas prendre le lead sur certains sujets ? »
La première réaction est de déplorer une différence d’implication à priori. Les aider à travailler sur leurs craintes éventuelles, ou leurs motivations peut être un plus.
Autre réaction possible : la position du « et alors, et si l’effacement de certains aidait le bon fonctionnement de l’équipe ? »
En quoi l’effacement de certains peut-il concourir au bon fonctionnement de l’équipe ?
Comment sont-ils impliqués dans l’équipe sans pour autant prendre les devants ?
A vous !
Je reprends ici quelques questions du premier article restées en suspens :
Quelles attentes notez-vous du côté de l’équipe ?
Quelles attentes voyez-vous chez Dan ?
De quoi ont besoin les uns les autres ?
Alors pour aller plus loin :
Parmi les styles identifiés par D. Goleman, quels sont les différents leaderships qui pourraient compléter les rôles de Lana, Dan et Jérôme ?
Quels changements constate-t-on dans ce récit ?
Comment s’en servir pour continuer à construire l’équipe ?
Comment favoriser le développement d’une intelligence collective ?
Comment développer la créativité, la flexibilité ?
Faut-il structurer l’équipe ? Si oui, en quoi la structure favorise la liberté (déjà prise par certains, et à prendre éventuellement pour d’autres) ?
Vous pouvez poster vos réponses ci-dessous en commentaires !
Mise à jour 28/11/11 : merci à tous de vos participations très intéressantes.
La suite et fin de cette saga est ici sur le blog d’Eric Rolland Osez Oser
inscrivez-vous ici !
11 Commentaires
Passer au formulaire de commentaire
suite et fin de l’aventure ici:
merci à tous pour votre participation.
Bonjour à tous,
et bonjour à Alex de Nice
Eh bien ! voilà que nous sommes partis en pleine créativité ! Bravo.
Ces échanges sont allés au-delà de ce que nous avions imaginé avec Eric ;)
Nous allons à présent conclure avec un article, sur le blog d’Eric, nous ajouterons le lien ici.
A très vite, donc et merci à vous tous,
Karine
Bonjour à tous
Merci Monique, Manuel et ses étudiants, Alex, Alexandre, Lionel, Eric et les autres pour le débat.
Effectivement Monique, bien senti : avec Eric nous essayons de vous mettre sur une voie ;) Et au lieu de cela, vous nous apportez les uns et les autres des regards enrichissants, dont la diversité est un peu la surprise de cet article participatif.
Allez, un dernier tour de table et deux questions :
Si vous étiez Jérôme (ou Lana), comment décririez-vous la situation actuelle?
Bonne journée, au plaisir de vous lire !
bsoir à tous,
je m’appelle jérôme, je suis programmateur dans une SSII.
tout se passe bien professionnellement ( au niveau santé aussi mis à part pb de myopie due aux heures rivées sur mon écran), j’ ai des collègues super sympas, qui viennent me solliciter régulièrement même des plus expérimentés que moi!
Je maîtrise la matrice tel mon héros du film Matrix.
On forme une super équipe!
Depuis quelques semaines la direction à parachuter un chef à la tête du service dans lequel je travail, son nom est Dan et je sens bien qu il est dépassé par la » matrice »
seul Néro peu lui faire traverser celle-ci.
il m obsverve beaucoup, et j’ éprouve du plaisir à lui montrer ma vision globale « metaprogramme PNL » des techniques utilisées par les différents devellopeurs.
Bref tout se passait bien les copains jusqu au jour oú victime de mon manque de discrétion, Dan est venu me proposer de prendre le leadership technique du projet!
je l’ ai bien cherché remarque à faire le malin des que l occasion se présentait!
me voilà bien maintenant, je n’ai pas de légitimité ni de formation pour gérer une équipe, comment mes potes de cantoche vont me regarder?
Je pense déjà. à Éric, ou Karine les deux plus du service, il vont m attendre au tournant moi du haut de mes 25 ans!
je flipe total et je préfère la situation avant ça fonctionnait non?
en même temps c est génial comme opportunité pour moi, de quoi ais je besoin pour réussir la mission confiée par Dan?
propos rapportés par Alex de Nice qui discutait avec Jérôme
Desole, mais lors de cette soirée passée avec Dan la fatigue et l alcool ne m ont pas permis de rester, cependant il y avait sur place Manuel et ses étudiants , Lionel,un Alexandre , et même les deux vieux de la boite : Karine et Éric.
demandons leur la suite, car Jerome venait de changer d attitude au moment de mon départ , il venait de laisser un grand blanc de reprendre sa respiration et s apprêtait à dire des choses semble t il de la plus haute importance « son intonation et le volume de sa voix avait radicalement changer »
Qui peut me dire ce qui s est dit de si important? j ai vraiment l impression d avoir loupe qq chose
petit correctif l’alcool aidant j avais confondu Néo avec Néron, désolé
Alex de nice
Bonjour Monique
merci pour votre participation.
Première intervention qui prend le problème sous l’angle… quel problème?
Question interessante que vous soulevez sur la formalisation des rôles.
En effet, vous évoquez l’un des pièges possible.
Mais alors:
Quel est l’intérêt d’identifier ces rôles?
Quelle différence faites vous entre identifier les rôles et les formaliser?
Allez, on laisse encore quelques jours de participation avant le troisième et dernier article…
Et si vous imaginiez la suite de l’histoire?
On laisse libre court à votre créativité ;-)
Bonsoir Eric,
Vous avez certainement une réponse aux questions que vous me posez et, comme toutes les femmes, je suis curieuse…
Pour ma part, je retiendrai la « leçon » que mon responsable m’avait donnée lorsque j’avais pris la direction d’un hypermarché (c’est un métier où il y a une foultitude de grains auxquels veiller et où il est quasiment certain qu’il est impossible de faire « tout ce qu’il faudrait faire ») : « quand quelque chose marche, surtout ne changez rien ».
Ceci étant, il est utile pour un responsable d’équipe d’avoir une idée précise de la cartographie des acteurs et de savoir « mettre de l’ordre » et le formaliser lorsque le « Qui fait Quoi » n’est pas « naturellement » correctement réglé et se trouve être source de disfonctionnements. Sur ces points je vous rejoins.
Quant à imaginer la suite, tout est possible, de l’hypothèse la plus pessimiste à la plus optimiste et je ne m’y risquerai pas en l’absence d’informations clés (culture de l’entreprise, relation entre Dan et son n+1, accueil réservé à Dan par son équipe et attentes de l’équipe à l’égard de son responsable, raisons qui ont motivé l’embauche de Dan et de Dan plutôt que d’un autre candidat interne ou externe, position des clients internes à l’égard du service, etc…).
Mais cette façon que vous avez de communiquer en faisant participer vos lecteurs et en jouant de manière constructive le « poil à gratter », le tout de manière décontractée et ludique, m’enchante.
Merci à vous.
Bonjour,
De mon point de vue : Quel est le problème ? L’équipe a trouvé son équilibre et ne présente aucune des difficultés habituelles, bien au contraire : implication et cohésion sont au RV. Ce qui manque, c’est une expertise technique couvrant l’ensemble des compétences requises pour mener à bien le projet. Il y a des consultants pour répondre à ce besoin.
Le rôle de Dan est d’apporter une réponse aux attentes de « coaching technique ». Pour les co-équipiers, peu importe « Qui » apporte l’assistance; ce qui importe pour que Dan garde son leadership, c’est qu’il soit à l’origine de la solution et qu’il ne laisse pas son équipe dans l’embarras ou la difficulté.
Quant à formaliser des rôles au sein de l’équipe, rien de tel pour casser la dynamique naturelle instaurée et… hautement précieuse !
Ceci étant, ce n’est qu’une « vision », et il y a certainement plusieurs chemins pour aller jusqu’à Rome !
Bien cordialement,
Monique PIERSON
Salut Manuel,
Pour laisser un peu de temps aux autres de livrer leur reflexion, je ne répondrais qu’à une seule des questions:
Situation vécue, même si les noms, lieux…. ont été changés ;-)
Au plaisir de vous lire et d’avoir la réaction de tes étudiants
Èric
Salut salut,
Eric, ok avec toi sur la vision « uderzoique » des différents leaders qui sont identifiables dans le cas.
Pour être synthétique, je pense que la problématique principale est au final le positionnement de Dan. Comme le soulignait un participant dernièrement, l’équipe fonctionnait bien sans Dan, mais un chien est arrivé dans un jeu de quille et le chien c’est … Dan. En fait ce n’est pas un cadeau cette situation ( virtuelle ou vécue ?!!). Visiblement nous n’avons pas le choix et il faut vivre avec.
Dan deviendrait-il contrôlant avec un outils de reporting…oui peut-être, mais sans outils il devient transparent. Ne devrait-il pas revêtir la cape de super manager avec à la fois Obelix, Abraracour et Asterix…ce serait la panacée. Ne serait ce pas un manager situationnel ?
Pour la structuration de l’équipe, et bien oui je suis d’accord, créons là… Mais le formel ne semble pas le point fort des collaborateurs… Commençons par la culture d’entreprise non ? Allez je retourne dans ma salle de classe, à bientôt ici ou ailleurs.
Manuel
Bonjour Manuel et ses étudiants,
Merci de votre participation ! Effectivement le positionnement de Dan est le coeur du problème actuel puisqu’il a été nommé manager.
Mais il y a autre chose, une question plus large qui dépasse Dan lui-même.
Quand vous dites « l’équipe fonctionnait bien sans Dan », en êtes-vous sûr ? Il y a du vrai – dans le sens où Dan ne la fait pas fonctionner mieux – mais la situation précédente était-elle satisfaisante pour autant ? Quels besoins de l’équipe n’étaient pas satisfaits – et ne le sont toujours pas ? (question centrale ;)
Je laisse Eric répondre sur le management situationnel et le super manager mixant Obélix-Astérix-Abraracourcix !
Au plaisir de lire vos réponses !
Karine