Peut-on être engagé avec modération ?

C’est un sujet récurrent chez les personnes que j’accompagne, avec toute la palette de situations entre le trop engagé et le désengagé. Au point que j’en suis venue à me poser à mon tour cette question sur l’engagement professionnel, autrefois loué et salué à l’unanimité, aujourd’hui boudé ou source de méfiance pour une partie de la population active : comment trouver et conserver un juste milieu dans son investissement professionnel ? Quelle régulation saine pour préserver son équilibre et pouvoir assurer ses missions encore longtemps si on le souhaite ?

“Qui veut voyager loin ménage sa monture” écrivait Jean Racine, en alexandrin [1]. Réussir à rester engagé avec modération semble tenir de l’oxymore, et pourtant n’est-ce pas un équilibre nécessaire ? Pour y réfléchir, je vous propose de regarder ensemble en détail deux dérives de “trop” et deux autres de “trop peu” d’engagement. Commençons par le trop, tel qu’il s’exprime dans des demandes de coaching. Peut-on réguler son surengagement avant de sombre dans le burn-out ou le Karōshi, cette mort subite au travail des cadres japonais en sur-régime ?

Surengagement, Acte 1 – Au secours, je donne tout !

Premier cas de figure, la personne vient en coaching pour changer un équilibre dont elle souffre : elle donne tout au travail, le voit, le sait, sans parvenir à modérer son engagement. Souvent, ce qui déclenche la quête d’un autre équilibre, ce n’est pas le surengagement lui-même mais ses conséquences : alerte de santé, dégradation du sommeil et surcharge cognitive (et de là, baisse de l’efficacité), conflit avec les proches (vie de famille délaissée), par exemple.

“Mon conjoint m’a menacé de rompre, il dit que je suis addict au boulot mais il ne comprend pas, je fais déjà des efforts pour partir plus tôt, au-delà ça ne passerait pas, mes tâches ne se font pas toute seules…”

“Je ne me reconnais plus, je suis devenue très émotive et avec l’humeur en dents de scie, mais c’est peut-être hormonal (…) Je dors assez mal, mais ça a toujours été un peu comme ça, je suis assez nerveuse, je ne me pose jamais. Enfin là, c’est quand même trop au point que je n’arrive plus à être aussi efficace. Il faut vraiment que je change quelque chose dans mon rapport au travail.”

En approche systémique, nous sommes prudents avec les demandes de changement : si cette personne fonctionne ainsi depuis longtemps (et globalement avec succès), il faudra vraiment qu’elle ait de vraies raisons de changer et de “moins donner au travail”. Typiquement, avec ces personnes, une fois vérifié que la demande relève du coaching (et non du médecin traitant, ou d’un psychologue par exemple), je commence l’accompagnement en questionnant tous les inconvénients à ralentir, à en faire moins, à ne plus être aussi investi(e). C’est ce que j’appelle faire le devis du changement.

Chez ceux qui donnent tout dans leur travail, un ou plusieurs “moteurs” intérieurs se sont emballés et il est intéressant d’en observer le fonctionnement avec la personne qui les subit, avant de changer quoi que ce soit.

Voici quelques logiques de surengagement que j’ai pu croiser (elles peuvent se cumuler chez la même personne !)

Le grand dévouement, corps et âme : sans moi, nous tombons

Premier cas, le surengagement prend la forme d’un dévouement, c’est-à-dire étymologiquement se consacrer par un voeu voire se sacrifier. Dans cette catégorie, on trouve fréquemment l’archétype d’Atlas, dans lequel se retrouvent de nombreux lecteurs de mon livre Travail : dites non à la suradaptation. Les Atlas portent tout à bout de bras, parce qu’ils le croient nécessaire : leur surengagement résulte de la rencontre entre une disposition naturelle à se mettre au service et un écosystème aux ressources insuffisantes pour faire face à des enjeux perçus comme critiques :

• service en sous-effectif, dans lequel le/la Dévoué.e comble les lacunes
• équipe aux compétences insuffisantes, dont le manager compense les manques en produisant lui-même
• contexte de forte charge, accélération du rythme, forte concurrence dans le secteur d’activité etc.

Le piège se referme au fur et à mesure des efforts de notre Dévoué.e : plus cette personne compense les lacunes de son écosystème, plus elle dispense ceux qui l’entourent de trouver d’autres solutions. Et plus, en retour, notre Dévoué.e se persuade que ralentir est impossible : il se place en position de sauveur. La croyance qui l’anime ressemble à : “Si je lâche, nous nous écroulons.” Elle se renforce comme nœud coulant se serre à mesure qu’on tire sur la corde.

En considérant cette mécanique, en tant qu’observateurs, demandons-nous : comment cette personne pourrait-elle imaginer se délester de cette charge, même partiellement ? Comment pourrait-elle envisager d’en faire moins tant qu’elle a cette perception de sa place et de son rôle de mur porteur ?

Face à cette logique, questionnons donc notre Dévoué.e sur les conseils et avis qu’il ou elle a pu entendre de son entourage professionnel comme personnel. Souvent, l’entourage a tout essayé : “Relativise” “C’est pas ta boîte !”, “Tu leur donnes trop”, “Ils ne te décerneront pas de médaille”, ou encore, comme l’a dit un jour un N+1 à une personne que j’accompagnais :

“Tu sais, on ne te demande pas de mourir sur scène” !

Et pourtant, Atlas le Dévoué est toujours debout et bras tendus, fidèle au poste.

Qu’en conclure ? Qu’il serait déraisonnable d’aller dans le même sens que l’entourage et que la demande d’accompagnement de cette personne, quand bien même cela semblerait de bon sens. A la place, questionner ce champion de l’engagement et l’aider à faire le “devis du changement” pour qu’il puisse décider pour lui-même ce qu’il change, ou pas, à sa manière de s’investir au travail.

Voyons ce qui diffère avec la seconde logique des personnes très engagées.

Les Obnubilés : sans ça, je tombe

Dans le second type de logique de surengagement que j’ai pu observer, le ressort de l’engagement est amorcé par une forme de focalisation. Ces personnes s’engagent d’une manière qui ne laisse plus de place aux autres aspects de l’existence. Ils s’obnubilent (pardonnez ce néologisme), étymologiquement ils se “couvrent d’un nuage”, pour ne pas voir au-delà ce qui les dérange.

“— Mon manager m’a imposé de prendre des congés, moi je m’en passe très bien et je me fais sermonner par les RH chaque année car mon solde de jours de congé explose !
— Combien de vacances avez-vous pris depuis 1 an ?
— Oh, 3 fois une semaine, mais bon… Je m’ennuie.
— Que faites-vous alors ?
— Bah je travaille (rires). Je regarde mes emails tous les jours, je traite des dossiers, ou alors je me mets sur un de ces dossiers d’innovation que j’avais dans ma to-do.
— Et ?
— Et c’est cool, ça m’occupe, c’est stimulant, je me sens à ma place, pas de regret en voyant les autres partir à la plage. Jamais été très plage de toute façon…”

Dans cet exemple, on pourrait se dire que cette personne aime tellement son travail qu’elle ne parvient pas à décrocher, même en vacances. Mais en questionnant ce qui l’empêche de décrocher, c’est une forme d’angoisse qui se révèle : tout donner au travail préserve l’homéostasie de cette personne, elle se protège ainsi d’une situation plus coûteuse ou douloureuse.

Quand l’engagement est aussi constant et exclusif, de quoi protège-t-il exactement ?

Quelques possibilités :

• la personne court après une reconnaissance qu’elle n’a pas obtenue, et empile les efforts en espérant que cela finisse par payer. Quand elle commence à douter d’être sur la bonne voie, ou qu’elle se dit qu’elle investit à perte, elle repart de plus belle dans son travail acharné pour esquiver la question. Plutôt turbiner que d’imaginer l’avoir fait toutes ces années pour rien.
• elle ne sait pas qui elle est en-dehors de cette expression d’elle-même qu’est son activité professionnelle. Elle se définit par son métier, ou ses galons, et ne parle que de cela.
• ou alors la personne met toute son attention et son énergie dans son travail pour faire diversion, et combler un vide, ou échapper des problèmes non résolus et dont elle procrastine l’examen lucide.
• ou encore, elle utilise son image de professionnel.le débordé.e comme paravent pour masquer sa vulnérabilité, dans une sorte de fuite.

Ainsi l’hyper-investissement dans ses missions professionnelles serait, parfois, une forme d’évitement. Ces personnes peuvent d’ailleurs changer de mission, d’entreprise, et y reproduire chaque fois le même engagement quasi exclusif.

Aux surengagés anonymes

Il y aurait encore d’autres moteurs de surengagement à visiter, comme la loyauté ou une dette morale (envers l’entreprise, ou une personne qui vous a donné votre chance). On pourrait évoquer ces situations où le surengagement ne se situe pas dans l’intensité de l’effort mais dans la durée de sa prolongation (comme cet associé qui reste au board de l’entreprise depuis des années alors qu’il a d’autres envies, mais n’imagine pas lâcher ses partenaires).

Dévouement et illusion d’être indispensable, recherche d’un refuge dans le travail : comment réguler ces excès et retrouver son équilibre ? Comment trouver un juste milieu dans son engagement professionnel sans y laisser sa santé ?

Faut-il en arriver à se détacher complètement pour survivre ?

Parfois ceux que j’accompagne me disent : “Il faudrait que je m’en foute. Que je fasse comme tel ou telle collègue qui vient juste faire son boulot et repart en laissant au bureau toute sa charge mentale pro. C’est juste un job, on ne sauve pas des vies après tout.”
Est-ce la solution ? Ou une tentative de rationalisation qui échoue quand le système émotionnel reprend la main ? D’autant que cette attitude fantasmée de légèreté ou de je-m’en-foutisme, nos Engagés sentent confusément qu’ils ne la tiendront pas : “En même temps, si je me détache, je me connais, je vais complètement me désintéresser de ce que je fais et des enjeux et ce n’est pas moi, ou alors je n’arriverai plus à continuer.”

Existe-t-il alors un juste milieu ? Par exemple, en réussissant à être engagé ET à penser à ses propres besoins ? Engagé ET libre ?

Engagez-vous qu’ils disaient ! [2]

Ici se loge peut-être un biais qui peut nous jouer des tours. Le terme d’« engagé » embarque un imaginaire fort. En langage militaire, quand une unité est engagée, « le commandement ne peut plus en disposer sans la faire relever » (Larousse). En marine, une ancre engagée est bloquée (dans le fond marin, ou dans la chaîne du bateau voisin.)

Mieux encore, le terme engagé vient étymologiquement de… « mettre en gage » ! S’engager c’est s’obliger, se lier par contrat, moral ou écrit, comme un mariage ou une relation de longue durée. Et c’est bien ce qu’une entreprise peut attendre par exemple des membres de sa direction : que chacun d’eux s’engage à long terme, garantissant une stabilité de la gouvernance. 

Ce sens diffère bien sûr de l’autre engagement, l’engagement idéologique de la personne qui « prend position, en vertu de ses convictions profondes, sur les problèmes sociaux, politiques ou religieux de son temps » (Trésor de la Langue Française) : l’écrivain ou la cinéaste engagé(e), par exemple. Mais cela ne change rien à notre affaire, car cet engagé(e)-là n’est pas plus libre que l’autre, tenu(e) par son éthique, son sens des responsabilités, les idées qui lui sont chères ! Parfois même la personne se définit comme engagée, ce qui l’empêche de nuancer son investissement pour la cause ou la mission qu’elle se donne.

Finalement, le problème de l’engagement, c’est qu’il est difficile de lui mettre des limites. La modération paraît contredire l’engagement.

A ce stade de la réflexion, je formule l’hypothèse que le terme d’engagement associé au monde du travail contribue à la fois à stabiliser le fonctionnement des organisations dans le temps, mais aussi, à générer pour certains un excès d’investissement qui ne profite à personne.

Dans le prochain article, nous verrons comment d’autres salariés, entrepreneurs, dirigeants, se trouvent confrontés au problème symétrique : le sentiment de ne pas être assez engagé. « Je ne suis pas à fond, ça m’embête », « j’y vais en dilettante, il faut que je motive plus »…

Trop engagé ou pas assez : quelle situation rencontrez-vous dans votre parcours, ou chez les personnes que vous managez ou accompagnez ?

[1] Source : Racine, Les Plaideurs, 1668
[2] Source : le légionnaire de Babaorum dans la BD « Le Tour de Gaule d’Astérix », René Goscinny et Albert Uderzo, 1965

L’image d’illustration a été générée par IA, le texte est exclusivement rédigé par une humaine.

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