6 styles de leadership et leurs effets

Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article surles qualités qui constituent le leadership.

Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership.

Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes :

• Leader Directif (Coercive)
• Leader Chef de file (Pacesetting)
• Leader Visionnaire (Authoritative)
• Leader Collaboratif (Affiliative)
• Leader Participatif (Democratic)
• Leader « Coach » (Coaching)

Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader. En effet, savoir jongler avec plusieurs styles de leader permet de mieux s’adapter au contexte et aux interlocuteurs. 

Leader Directif (Coercive)

C’est le style le plus autoritaire. Pensez à la figure archaïque du chef, ancien modèle.

Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale.

Il attend une exécution immédiate, et contrôle ce qui est fait. Globalement, il a tendance à manager ses équipes à l’échelle de tâches concrètes (micro-management) plutôt que de regarder la vision d’ensemble.

Slogan : Faites ce que je vous dis

Effets sur le climat de l’équipe : Presque toujours négatifs ! Est-ce parce que ce style est difficile à manier, ou parce qu’il n’est efficace que dans des situations très spécifiques ? Le plus souvent, ce style entame sérieusement la motivation intrinsèque des équipes. Elles ne sentent pas la confiance de leur chef, et ne voient pas le sens de leur travail.

Avantages/Inconvénients du style : il a le contrôle, il dirige ses équipes et peut obtenir des avancées rapides et concrètes s’il est bien suivi. En revanche, s’il est mal utilisé – par exemple utilisé exclusivement et avec trop d’énergie – ce style engendre une résistance passive des collaborateurs. Il ne fonctionne pas, par ailleurs, pour les tâches plus complexes ou faisant appel à l’initiative ou à la créativité.

Optimal pour : en cas de crise, quand il faut prendre un virage serré, ou pour « serrer la vis » aux collaborateurs qui posent problème (qui ne suivent pas les consignes ou attendent passivement qu’on leur donne des tâches bien précises.) Un style donc à utiliser par petites touches, à certains moments et/ou avec certaines personnes.

Compétences en Intelligence Emotionnelle (IE) utilisée(s) dans ce style : influence, performance, initiative

Compétences en IE garde-fou pour ce style : Conscience de soi, Gestion de ses émotions, empathie

L’emploi conjoint d’autres styles de leadership comme le Visionnaire et le Participatif donne équilibre et efficacité à ce style.

> Le portrait du leader Directif

Leader Chef de file (Pacesetting)

Un peu moins autoritaire que le Directif, ce style de leadership n’en est pas moins exigeant. Le leader Chef de file attend l’excellence. Il montre l’exemple d’un haut niveau de performance, toujours plus et mieux, et attend le même standard de ses équipes. Chef de file ou lièvre comme dans les courses à pied, il donne le rythme, aux équipes de suivre ! Il manque de patience avec les moins performants. Comme le leader Directif, il est davantage centré sur les tâches que sur la vision d’ensemble.

Slogan : Regardez moi et faites comme moi

Effets sur le climat de l’équipe : Plutôt négatif dans l’ensemble, seuls ceux qui parviennent à suivre le leader peuvent garder toute leur motivation (et encore !) Les autres risquent de se décourager, se démotiver avec l’impression de ne pas être à la hauteur.

Avantages/Inconvénients du style : S’il est suivi, il obtient des équipes les résultats qu’il attend. Mais quand ce n’est pas le cas ou quand un collaborateur lui demande un avis, il reprend souvent les tâches à son compte (seule garantie d’avoir exactement ce qu’il veut), d’où un surcroît de travail. Il ne favorise pas la montée en compétences des équipes.

Optimal pour : Obtenir des résultats rapides d’une équipe très motivée et compétente. Cette équipe aura du respect pour un leader modèle, et l’envie de le suivre en sachant qu’il leur laissera l’autonomie tant qu’ils travaillent bien.

Un style à utiliser avec modération, uniquement dans les situations où il est pertinent. Il fonctionne donc mieux combiné aux styles visionnaires (passion) et affiliatif (créateur de cohésion).

Compétences en IE utilisée(s) : Performance, Initiative

> Le portrait du leader Chef de file

Leader Visionnaire (Authoritative)

Voilà un style plus mobilisateur. Pour beaucoup, c’est le leader idéal, le leader charismatique qui nous séduit.

Le leader visionnaire fédère autour d’une vision. C’est le roi de la « Big picture » (vue d’ensemble) à l’opposé des Leaders Directif et Chef de file. Il donne le pourquoi, le sens, la vision, le cap et laisse faire. Il compte sur ses managers pour s’occuper du « Comment », de la mise en oeuvre de sa vision. Aux équipes de trouver les solutions, lui a donné l’essentiel à ses yeux : l’inspiration, voire le feu sacré. A l’extrême, Martin Luther King prononçant son discours I Have A Dream (cf. photo).

Slogan : Venez avec moi.

Effets sur le climat de l’équipe : Très positifs. Le leader visionnaire a l’art de (re)donner du sens et de (re)mobiliser les foules. Il faut voir les équipes sortir regonflées d’énergie après l’avoir entendu partager son message. Grâce à son charisme et son empathie, ce leader a l’art de communiquer une vision inspirante pour tous et pour chacun.

Avantages/Inconvénients du style : Peu d’inconvénients, les seuls points de vigilance sont de parvenir à faire passer la vision (être convaincant, inspirant… et pas trop stratosphérique !) et d’avoir un management qui sait traduire cette vision en actes. Ce style ne fonctionne pas en temps de crise quand il faut agir vite et être plus directif.

Optimal pour : Donner du sens aux changements dans l’entreprise, montrer la voie (ex : réorganisation, changement de positionnement de l’entreprise, fusion…), galvaniser les équipes.

Compétences en IE utilisée(s) : leadership inspirant, transparence, empathie

> Le portrait du leader Visionnaire

Leader Collaboratif (Affiliative)

C’est un leader qui croit en l’harmonie, et cherche la cohésion. Il favorise le interactions (échanger, travailler ensemble) et comprend les besoins de l’équipe, qu’il cherche à satisfaire. Il est du genre à organiser des séminaires de team-building et à apaiser tous les conflits.

Slogan : Les collaborateurs d’abord.

Effets sur le climat de l’équipe : Positifs. La cohésion est renforcée, les collaborateurs se sentent soutenus. Ce leadership renforce leur motivation et leur confiance, au moins à court terme.

Avantages/Inconvénients du style : il renforce la cohésion d’équipe et donne à chacun les moyens de travailler dans les meilleures conditions. En revanche il s’avère trop doux pour les collaborateurs très performants qui attendent un modèle plus proche du Chef de file, et ne permet pas aux individus de se sentir valorisés à titre individuel (le leader Collaboratif ne pense qu’en équipe). Ce style ne fonctionne pas en temps de crise ou quand il faut donner des résultats rapides.

Optimal pour : Apaiser des tensions dans une équipe, soutenir la motivation en période difficile. Faire travailler ensemble une équipe d’experts qui habituellement oeuvrent en solo.

Ce style gagne à être combiné avec le style visionnaire pour assurer une intégration de la vision par tous.

Compétences en IE utilisée(s) : Empathie

> Le portrait du leader Collaboratif

Leader Participatif (Democratic)

Ce style de leadership cherche le consensus par la voie démocratique. Pacificateur et doté d’une bonne écoute, il appelle les idées de tous. C’est un convaincu de l’intelligence collective ! Il sollicite volontiers les uns et les autres dans une attitude ouverte, de dialogue ; vous le verrez souvent en réunion, et rarement trancher sans avoir au préalable écouté d’autres avis.

Slogan : Et vous, qu’en pensez-vous ? ou « On est plus intelligent à plusieurs »

Effets sur le climat : Positifs. Chacun se sent entendu. Attention cependant aux personnes très performantes qui peuvent s’impatienter de devoir attendre l’avis de la collectivité pour avancer.

Avantages/Inconvénients du style : Ce style améliore la créativité collective et l’innovation. Il permet de bénéficier d’une intelligence collective. En revanche il est peu efficace quand il s’agit d’obtenir des résultats rapides, et inadapté en temps de crise !

Optimal pour : obtenir l’unanimité ou l’engagement, ou pour recueillir des idées de la part de collaborateurs de valeur (par exemple si vous êtes le nouveau manager d’une équipe qui en sait plus que vous !) Ce style est également approprié quand le leader cherche la bonne voie et a besoin de la créativité de ses équipes/collègues.

Compétences en IE utilisée(s) : Travail d’équipe et collaboration, gestion des conflits, Influence, Empathie

> Le portait du leader Participatif

Leader « Coach » (Coaching)

Le Leader « Coach«  (notez les guillemets, car c’est une image !) investit sur les personnes. Il passe du temps avec elles et les aide à développer leurs forces et résoudre leurs faiblesses, en ligne avec leur objectif professionnel. Ce qu’il recherche : l’autonomie de chacun et la construction d’équipes compétentes. Il vise le long terme, tout en tenant compte des objectifs plus proches.

Slogan : Essayez ça.

Effets sur le climat : Positifs. Chacun se sent considéré et soutenu.

Avantages/Inconvénients du style : ce style est difficile à mettre en oeuvre, car il s’agit de guider tout en laissant l’autonomie… une posture peu naturelle. Des qualités d’écoute et bienveillance sont requises, ainsi qu’une confiance dans les capacités de chacun à s’améliorer. Par ailleurs ce style ne fonctionne pas avec les collaborateurs qui attendent une liste des tâches précise à exécuter (et attendent donc du micro-management) : l’on ne peut pas responsabiliser quelqu’un contre son gré.

Le style Leader « Coach » n’est pas efficace pour des résultats rapides, ni pour obtenir des collaborateurs qui rentrent dans un moule pré-défini.

Optimal pour : Aider un collaborateur à améliorer sa productivité, développer ses ressources, être plus efficace dans l’autonomie.

Compétences en IE utilisée(s) : Développement des autres, conscience de ses émotions, empathie

> Le portrait du leader « Coach »

Et vous, quel est votre style de leadership ?

Pour en lire davantage sur le leadership, découvrez notre dossier.

*D’après : Daniel Goleman’s “Leadership That Gets Results” (Harvard Business Review, March-April 2000)

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